근로자가 취업시 이력서에 학력을 허위기재하였거나 일부러 누락한 경우 해고사유가 되는가

 

 

 

 

사용자, 즉 회사가 이력서에 근로자의 학력 등을 요구하는 것은 그 근로자가 필요로 하는 근로능력을 가지고 있는지를 판단하고, 그외에도 근로자의 진정성과 정직성, 적응성 등을 파악하기 위한 것입니다(그리고, 최근 대부분의 회사는 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 명시하고 있습니다).

 

 

 

 

따라서, 취업규칙에 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고 하는 것은, 고용당시 및 그 이후 제반사정에 비추어보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정됩니다(대법원 2012.7.5. 선고 2009두16763 판결).

 

 

 

 

 

그리고, 판례는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았다면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 사정이 있거나, 허위기재를 한 학력이 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 학력이 종전에 알고 있던 것과는 다르다는 사정이 드러남으로써 상호간 신뢰관계 유지에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에는 해고의 정당성이 인정된다고 하고 있습니다.

 

 

 

 

 

즉, 이력서에 학력을 허위기재하였다고 하더라도 이를 이유로 한 해고가 일률적으로 정당하다고 할 수는 없고, 여러가지 구체적인 상황을 고려하여야 하는 것입니다.

 

 

 

 

 

허위학력기재에 관하여 대법원은 대졸자가 고졸 이하의 직에 입사한 것은 해고사유가 된다는 사례(1997.5.28 선고 95다45903), 학력을 하향기재한 경우에 징계해고사유에 해당한다고 할 수 있다고 한 사례(1989.1.31 선고 87다카2410, 1990.7.19 선고 89구14160, 1992.6.23 선고 92다8873)가 있는가 하면,

 

 

 

 

 

반대로, "버스회사 입사시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월간 근무한 경력을 누락한 행위가 정당한 징계해고사유에 해당하지 않는다(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결)고 한 사례.형사처벌에 의한 파면이 입사전 6년 전의 일이고, 입사 후 13년간 성실히 근무한 자에 대한 면직처분은 징계권의 남용에 해당한다고 한 사례( 대법원 1993.10.8 선고 93다카30921)도 있습니다.

 

 

 

 

 

 

그리고, 최근 ""A가 운영하는 회사의 취업규칙에는 입사 당시 이력서 등에 주요 사항을 누락 또는 허위로 기재한 것을 해고사유로 규정하고 있기는 하지만, A는 채용공고 당시 '경력조건 관계없음','학력무관'이라고 명시했다"며 "근로자 B가 창고관리원으로 채용되어 입·출고 등 단순노무직의 성격을 가진 업무를 수행했는데, 그 업무와 최종학력 사이에는 별다른 관련성이 없다고 보이는 점 등을 고려할 때 A가 B를 해고한 것은 사회통념상 현저히 부당하다(2013두11031)"라고 판시하였는데, 이는 당초 사용자가 채용요건에서 학력을 중요시 하지 않았고, 실제로 회사에서 맡은 업무가 학력과 연관성이 없다면 허위이력서 작성을 이유로 해고하면 안된다는 취지로 볼 수 있습니다.

 

 

 

 

 

 

즉, 이력서에 학력이나 경력을 허위기재하거나 누락한 경우에도 여러가지 사정(특히, 허위 기재 사실을 알았다면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 사정이 있는지 여부)들을 종합하여 고려해볼 때, 당해 해고가 사회통념상 현저히 부당하지 않은지 여부에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.