회사는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
서울고등법원은 "근로기준법 제27조는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지"이므로,
"사용자가 해고사유등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실을 기재해야 한다"하면서, 구체적인 사실관계가 기재되어 있지 않았다면 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 무효"라고 판시하였습니다(서울고등법원 2013나25400판결).
요컨대, 근로자의 경우 만약 해고사유에 관하여 서면으로 구체적인 통지를 받지 못했다면 이를 이유로 해고무효확인 등을 구할 수 있습니다.
그리고, 회사, 즉 사용자 측은 해당 근로자에게 정당한 해고 사유가 존재한다고 할지라도, 서면에 의한 통지 등 적법한 절차를 거쳐야 함을 유의하여야 합니다.
※ 구체적인 사실관계에 따라서 판단이 달라질 수 있습니다.
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