이메일에 의한 해고통지, 유효할까?

A는 B회사에 입사하여 유흥비 등을 회사 법인카드로 결제하였고, 월 10회 정도 지각, 결근 또는 외출 후 미복귀 등으로 근무태도가 좋지 않았으며, 상사 지시를 잘 따르지 않았고 상사와의 마찰로 인하여 욕설을 하거나 물건을 집어던지는 등의 행동을 하였습니다. 

이에 B회사는 징계위원회를 개최하여 ‘원고의 대표이사에 대한 도전적 행위, 법인카드 남용, 근무태도 불량 및 업무태만, 상사 지시 불복종 등’을 이유로 A를 징계해고하기로 결정하였고, A는 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대하여 소명하였다. 

A는 징계위원회가 끝난 후 B회사의 대표자에게 “2013. 6. 25.부터 2013. 7. 2.까지 본인의 사무실 CCTV자료 일체를 본인에게 보내지 말고 담당 노무사에게 보내달라. 억울하게 또다시 부당해고를 당했으니 구제신청을 확실하게 해야겠다”라고 하였고, 위 대표자는 같은 날 2013. 7. 2. A의 담당 노무사에게 해고사유와 시기가 기재된 ‘징계결과통보서’를 이메일로 발송하였습니다. 

위 사안에서, A는 B회사가 해고는 "‘서면’으로 통지하여야 하고 징계결과통보와 별도로 해고 통보를 해야 한다. 해고통보서를 보내지 않고 원고의 대리인에게 ‘이메일’로 ‘징계결과통보서’만을 발송하였으므로, 적법한 해고통지가 있었다고 볼 수 없다."고 주장하였습니다. 과연 그 주장이 받아들여졌을까요?

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

결론부터 말하자면, 대법원은 위 사안의 경우에는 이메일(e-mail)에 의한 해고통지를 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 판단하였습니다. 

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지입니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).

즉 위 사안은 B회사가 보낸 이메일이 서면으로서 해고통지를 하라고 정한 근로기준법 제27조의 취지에 반하는 것인가가 문제되었던 사안입니다. 

이에 대하여 대법원은 이메일 등의 전자문서도 문서로서의 효력, 지속성이나 정확성이 보장되는 점, 해고 의사를 명확하게 할 수 있는 등 서면에 의한 해고통지의 역활과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 한다고 판단하였습니다. 

대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결

서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.

다만 주의하실 점은 무조건 이메일에 의한 해고통지가 유효하다는 것은 아니고, 구체적인 사안에 따라서 그 이메일이 서면으로서의 역할을 충분히 하고 있어서 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니한다면 유효하다는 것입니다. 

여수 변호사 이명일