공격적 직장폐쇄의 경우, 근로자는 사용자에게 임금지급을 요구할 수 있습니다.

노동조합 등은 그 주장을 관철하기 위하여 파업 태업 등의 쟁의행위를 할 수 있습니다.

그리고 사용자는 위와 같은 근로자측의 쟁의행위에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위인 '직장폐쇄'를 할 수 있습니다.

직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대하여 대항수단, 방어수단으로서 인정되는 것이고, 노동조합을 굴복시켜 자신의 주장을 관철하기 위한 공격수단으로서 사용할 수는 없습니다.  

즉, 직장폐쇄가 대항성, 방어성이 인정되는 정당한 것일 경우에는 사용자는 근로자에게 직장폐쇄 기간 동안 임금을 지급할 의무를 면하지만, 이를 넘어서 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 사용자는 근로자에 대한 임금지불의무가 있다고 할 것입니다.

최근 대법원은 직장폐쇄 개시시점에서는 정당하였으나, 이후 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복위할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우, 사용자는 근로자에게 임금지불의무가 있다고 판시하였습니다.

대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결

노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 정당성이 인정될 수 없고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다.

한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질된 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다.